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Diversity Management im Unternehmen: Kulturelle Vielfalt als Chance

Marcelo Costa e Silva + Susanne Nguyen

Publish on  : 10 -06-2022

Diversity

Ob internationale Fußballmannschaften, Orchester Ensembles oder Forschungsgruppen von Weltrang – In vielen Bereich ist es selbstverständlich, Teams zusammenzustellen, deren Mitglieder aus verschiedenen Teilen der Welt kommen. Und auch in der global vernetzten Wirtschaft gehören interkulturelle Teams immer mehr zum Alltag. Durch den Fachkräftemangel in vielen Branchen wird diese Entwicklung noch verstärkt. Wir haben zusammengefasst, welche Faktoren Unternehmen bei der Rekrutierung von internationalen Fach- und Nachwuchskräften beachten sollten und wo es noch freie Potenziale gibt.

Vielfalt generiert Mehrwert.

Mehr als jedes zweite Unternehmen in Deutschland beschäftigt aktuell Menschen mit Migrationshintergrund oder hat sie in den letzten drei Jahren beschäftigt, belegt eine aktuelle KOFA-Studie.1 Diese Zahl klingt vielversprechend, denn tatsächlich liegen die Vorteile und positiven Effekte für Unternehmen, die bei der Zusammenstellung ihrer Teams auf kulturelle Vielfalt Acht geben, auf der Hand:

  • Unternehmen erhalten zielgruppenspezifische Informationen und können zum Beispiel in der Kundenbindung bessere Service / Angebote machen. Das wird in der Studie bestätigt: Jedes dritte Unternehmen gibt an, durch die Beschäftigung von Menschen mit Migrationshintergrund bei der Ansprache von internationalen Kunden erfolgreicher zu sein.1
  • Kulturell heterogene Teams gelten oft als kreativer und haben eine höhere Problemlösungskompetenz als homogene Teams.2 Um es in den Worten von Walter Lippmann zusagen: „Wenn alle das Gleiche denken, denkt niemand.“
  • Know-How, Erfahrungswerte und eigene Netzwerke sind bei interkulturellen Teams größer und breiter aufgestellt als bei homogenen Teams. Daraus ergeben sich für das Business oftmals größere Entfaltungspotenziale.

Schlussendlich zahlt die Beschäftigung von Menschen aus unterschiedlichen Ländern und Kulturen aus Unternehmenssicht auf eine starke Arbeitgebermarke ein, die in punkto Diversity und soziale Verantwortung gut aufgestellt und somit attraktiv ist.

Marcelo: “Internationals nutzen oft  ihre persönlichen Netzwerke für die Weiterempfehlung offener Stellen und fungieren als Botschafter für andere internationalen Bewerber:innen. Somit kann die Diversität in einem Unternehmen eine starke Signalwirkung auf potenzielle Bewerberinnen und Bewerber haben.”

Wo liegen noch Potenziale brach?

Zur Realität gehört aber auch, dass nicht in jedem Unternehmen und in jeder Branche der Anteil an Internationals gleich hoch ist. So offenbart die KOFA-Studie1 auch:

  • Branche: Unternehmen, die vom Fachkräftemangel betroffen sind, beschäftigen häufiger Menschen mit Migrationshintergrund.
  • Unternehmensgröße: Kleine Unternehmen beschäftigen zwar anteilig in etwa genauso viele Mitarbeitende mit Migrationshintergrund wie mittlere und große Unternehmen. Aber das bedeutet dennoch, dass tendenziell eher bei kleinen Unternehmen gar keine Menschen mit Migrationsgeschichte beschäftigen werden.
  • Sichtbarkeit: Viele Unternehmen würden gerne mehr Menschen mit Migrationshintergrund einstellen, erhalten aber oftmals nicht genügend Bewerbungen.
Marcelo Costa e Silva

Was bleibt für Unternehmen zu tun?

  • Offene Unternehmenskultur etablieren: Alle Beteiligten sollten die Bereitschaft mitbringen, Neues zu lernen. Das verlangt allen Teammitgliedern viel ab, egal wie lange sie schon dabei sind – vor allem, wenn sehr unterschiedliche persönliche Vorstellungen aufeinandertreffen. 2 Die Mitarbeiter sollten Verständnis füreinander entwickeln, miteinander sprechen, Probleme konstruktiv angehen, sich in andere hineinversetzen und Konflikte nachhaltig lösen – in interkulturellen Trainings beispielsweise werden Mitarbeiter im Umgang mit kultureller Vielfalt sensibilisiert. Das gilt natürlich auch für Führungskräfte und die Unternehmensleitung, denen als Multiplikator und Vorbild eine Schlüsselrolle zukommt.1
  • Starke Signalwirkung: Unternehmen, die schon Erfahrung mit internationalen Beschäftigten gemacht haben, tun sich nachweislich leichter, neue internationale Bewerber:innen zu finden und zu rekrutieren. Denn oftmals nutzen Internationals ihre persönlichen Netzwerke für die Weiterempfehlung offener Stellen und fungieren als Botschafter für andere internationalen Bewerber:innen. Somit kann die Diversität in Ihren Unternehmen eine starke Signalwirkung auf potenzielle Bewerberinnen und Bewerber haben.
  • Betriebliche Maßnahmen zur Förderung kultureller Vielfalt: Mehr als jedes dritte Unternehmen, so die KOFA-Studie1, fördert die kulturelle Vielfalt über die Bildung kulturell gemischter Arbeitsteams. Viele Unternehmen sind bereit, ihren Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund Zugeständnisse zu machen, sie z. B. für religiöse Feierlichkeiten freizustellen oder ein fleischloses Kantinenessen anzubieten.
  • Sprach- und Weiterbildungsprogramme: Generell werden Mitarbeitende mit Migrationshintergrund am häufigsten durch Weiterbildungsmaßnahmen, Sprachförderangebote und der Förderung von informellen Begegnungen, wie z. B. Teamevents unterstützt.
  • Internationale Öffnung im Recruiting: Für Unternehmen sind zum Beispiel ausländische Berufsqualifikationen oftmals schwer einzuschätzen und so die tatsächlichen Fachkenntnisse der Bewerberinnen und Bewerber nur schwer zu bewerten. Über die ausländischen Bildungssysteme gibt es viele Informationen, die Unternehmen im Bewerbungsprozess nutzen sollten.3 Ebenso wichtig wäre es beim Recruiting, die Stellenausschreibungen in englischer Sprache auch für Positionen in Deutschland zu verfassen. Das erhöht die Chancen auf Bewerbungen von internationalen Fachkräften ganz erheblich.

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Unterstützung von amiga

Unternehmen nutzen nur wenige der zahlreichen Unterstützungs- und Beratungsangebote zur Integration von Menschen mit Migrationshintergrund – Hier setzt amiga an.

Internationales Recruiting, Fachkräftesicherung und Arbeitsmarktintegration sind die Kernthemen bei amiga für Unternehmen. Dafür greifen wir auf ein starkes Partnern-Netzwerk zurück, wie zum Beispiel die Münchner Hochschulen, die Arbeitsagentur, die IHK München und Oberbayern. Wir verstehen uns als Sparring Partner für Ihr Employer Branding, Recruiting und Ihre CSR-Aktivitäten.

Sprechen Sie uns gerne an!

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Über den Gastautor:
Marcelo Costa e Silva, Market Manager Retail Training, Automobilindustrie und amiga Business Experte: „Das Wunderbare an dieser ausgezeichneten Initiative ist the Chance meine eigene langjährige Berufserfahrung sowie meine eigene Experience als ehemalige International Student zu teilen, da ich vor 30 Jahren in der gleichen Situationwar. Und als Interculturalist verstehe ich die Codes der deutschen Arbeitswelt.“

Quellen:
*) KOFA-Studie 3/2020: Kulturelle Vielfalt in Unternehmen, Erfahrungen, Herausforderungen und Erfolgsfaktoren. https://www.total-e-quality.de/media/uploads/kulturelle_vielfalt_in_unternehmen_3_2020.pdf

**) TK.de : Gut fürs Unter­neh­men: eine neue Unternehmenskultur etablieren, https://www.tk.de/firmenkunden/service/gesund-arbeiten/betriebliche-gesundheitsfoerderung/kulturelle-vielfalt/eine-neue-unternehmenskultur-etablieren-2035660?tkcm=aaus

***) Fachkräfte aus dem Ausland: https://www.bq-portal.de/Anerkennung-f%C3%BCr-Betriebe/fachkraefte-aus-dem-ausland

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